La reconnaissance au travail, une clé pour la performance | Ordre des administrateurs agréés du Québec

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La reconnaissance au travail, une clé pour la performance

Publié le : 01 octobre 2016 | Dernière modification le : 13 novembre 2018

Le concept de reconnaissance au travail est un enjeu majeur pour le leader du XXIe siècle.

La presse économique et sociale, en Amérique du Nord comme en Europe, se fait régulièrement l’écho d’enquêtes qui placent la reconnaissance de leur travail en tête des attentes des employés, au-delà de la rémunération.

Néanmoins, quand on aborde le sujet avec des dirigeants ou des gestionnaires, beaucoup se sentent démunis pour définir précisément ce que recouvre l’expression d’un manque de reconnaissance au sein de leurs équipes.

Pour la plupart d’entre eux, la reconnaissance est un concept tellement large qu’il semble compliqué de s’attaquer au sujet. Pourtant, l’utilisation régulière de ce levier de mobilisation permet de générer de multiples bénéfices.

Les composantes de la reconnaissance

La reconnaissance peut et doit prendre de multiples formes.

Afin de partager un langage commun orienté vers l’action, les publications du Professeur Jean-Pierre Brun de l’Université Laval se révèlent précieuses.

En effet, on ne doit pas considérer qu’il existe une, mais des reconnaissances. Au-delà de la reconnaissance des résultats, il y a la reconnaissance existentielle, qui concerne la personne et ses valeurs. Mais également la reconnaissance des pratiques de travail, c’est-à-dire des compétences des employés et enfin la reconnaissance de l’investissement, celle des efforts et de la prise de risque.

Or, les employés affichent globalement une satisfaction mitigée vis-à-vis des pratiques de reconnaissance de leur entreprise, y compris vis-à-vis de la reconnaissance de leurs résultats.

Les organisations les plus vertueuses seront donc celles qui sauront équilibrer ces quatre formes et les utiliser comme un véritable levier de mobilisation des équipes.

L’impact de la reconnaissance

En effet, la reconnaissance engendre la performance. On estime que 56 % de la variation de l’engagement au sein d’une entreprise est expliquée par la reconnaissance (Kevin Sheridan, Building a Magnetic Culture, 2011). Une politique efficace de reconnaissance permet également de diminuer le taux de roulement ou de réduire les coûts liés à l’absentéisme et au présentéisme.

De plus, la reconnaissance impacte positivement la santé des personnes et leur qualité de vie au travail. Il est désormais établi par les experts que le manque de reconnaissance constitue le principal risque pour la santé mentale des travailleurs, avant la charge de travail et le manque de latitude décisionnelle.

Enfin, les effets sont également positifs sur le service à la clientèle. Une enquête américaine effectuée par Globoforce en partenariat avec SRHM en 2012 a démontré que les organisations qui ont mis en place une stratégie de reconnaissance ont vu le niveau de rétention de leur clientèle augmenter de 18 % et le niveau de satisfaction de celle-ci augmenter de 30 %.

6 principes pour pratiquer la reconnaissance

Si une approche organisationnelle est essentielle, elle ne peut pas tout résoudre.

L’attitude quotidienne des gestionnaires vis-à-vis de leurs équipiers est tout aussi importante.

On leur recommandera de respecter six principes :

  1. Être authentique et sincère, c’est-à-dire avoir au minimum des convictions fortes sur le sujet. Sinon le risque est grand de tomber dans la flatterie, la manipulation ou l’infantilisation.
  2. Encourager la considération et les comportements éthiques, car dans la plupart des organisations, les employés souhaitent avant tout être traités avec respect, politesse et courtoisie. Ils s’attendent également à ce que les éventuels comportements déviants soient sanctionnés.
  3. Connaître pour reconnaître, c’est-à-dire comprendre que tous les individus ne sont pas prêts à donner ou à accepter les mêmes signes de reconnaissance. Il faut donc manifester une reconnaissance adaptée, différenciée et personnalisée.
  4. Être équitable. Le gestionnaire doit résister à la tentation de reconnaître tout le monde de la même manière. En effet, cela équivaudrait à ne reconnaître personne. S’il évite de reconnaître certaines personnes par crainte de susciter de la jalousie ou de la compétition au sein de son équipe, cela entraînera un sentiment d’injustice chez les employés, avec comme conséquence un alignement des comportements sur les moins efficaces.
  5. Reconnaître les efforts générateurs de mobilisation collective, car la reconnaissance de l’investissement dans le travail est le « parent pauvre » des pratiques organisationnelles. Or, les efforts et l’énergie déployés par certains employés doivent être régulièrement reconnus sous peine de disparition de toute coopération entre les acteurs d’une entreprise.
  6. Favoriser la reconnaissance intégrative. Ce terme employé par le Professeur Jean-Pierre Brun vise à offrir une place plus large aux personnes dans une logique participative. Il s’agit de donner des informations aux employés sur les grandes orientations de leur organisation, mais également de les écouter sur la manière dont le travail doit être accompli au quotidien. Les employés ne veulent pas nécessairement être placés sur un piédestal. Ils veulent avant tout être consultés et impliqués, ce qui passe par de la proximité et des échanges avec leur gestionnaire.

Selon un dirigeant d’un groupe industriel, « la reconnaissance, c’est l’accusé de réception dont nous avons tous besoin pour continuer à envoyer nos messages ». Pratiquer la reconnaissance au quotidien constitue en effet une belle opportunité offerte aux gestionnaires pour mobiliser leurs équipes et générer ainsi de la performance économique !

À retenir :

  • Le manque de reconnaissance constitue le principal facteur de démotivation, au-delà de la rémunération.
  • La reconnaissance a un impact positif sur la performance organisationnelle, la santé des employés et le service à la clientèle.
  • Il n’existe pas une reconnaissance, mais des reconnaissances, dont la présence varie significativement selon les organisations.
  • Pratiquer la reconnaissance au quotidien est un levier majeur de mobilisation à la disposition du gestionnaire, à condition de respecter quelques principes.
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  • Président et fondateur VPHR