Les dossiers s’accumulent sur votre bureau et vous avez l’impression de ne plus savoir où donner de la tête ? Pas surprenant ! Le rythme s’accélère d’année en année et le changement est devenu la seule constante. Il requiert des apprentissages constants et permanents. Cette dynamique amène son lot de résistance, d’essoufflement et aussi de remises en question pour les organisations et les individus qui les composent.

Dans ce contexte, que vous soyez gestionnaire ou administrateur, tôt ou tard vous aurez recours à du soutien provenant de l’extérieur de l’organisation. Mais comment s’y retrouver à travers les offres qui affluent ? Puisqu’ils sont souvent non réglementés, une certaine confusion entoure les titres et compétences de ceux qui pratiquent des métiers d’accompagnement. Voici un petit guide pour vous aider à vous y retrouver et véritablement rentabiliser votre investissement.

À chaque problème sa solution : bien définir son besoin

Lorsqu’on est fatigué et stressé, les études sur le cerveau démontrent que la capacité à planifier et à résoudre des problèmes est affectée. Il peut être tentant de sauter, comme sur une bouée, sur l’offre « clé en main » d’un consultant rencontré dans un cocktail. Une erreur fréquente : appliquer une « recette » à sa situation au lieu de comprendre et définir d’abord son besoin réel.

« Dis-moi quel est ton besoin, je te dirai qui engager ».

Formateur
L’utilisation d’un nouveau logiciel à implanter ? La formation permet d’acquérir de nouvelles connaissances de façon ponctuelle. Le contenu et les objectifs d’une formation sont le plus souvent déterminés à l’avance par le formateur, et parfois adaptés aux besoins spécifiques de son client. Le développement et l’intégration de nouvelles compétences au quotidien sont possibles à des degrés variables pour chaque individu, en fonction de l’approche pédagogique utilisée et surtout des mesures de suivis mises en place.

Mentor
Un nouvel employé à intégrer ? Un nouveau rôle à s’approprier ? Qu’il soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation, le mentor est une personne expérimentée, considérée comme un modèle dans son secteur, qui va transmettre ses trucs et ses connaissances à une personne plus novice dans un domaine particulier. Le mentorat est habituellement une relation gratuite.

Consultant
Un mandat spécifique à réaliser pour lequel les collaborateurs internes ne possèdent pas les compétences nécessaires dans les délais requis ? Le consultant expert possède des connaissances et des compétences dans un domaine spécialisé (ex : comptabilité, droit, gestion des ressources humaines, informatique, marketing, etc.). Il est en mesure de diagnostiquer rapidement un problème, de proposer une ou plusieurs pistes de solutions. Il peut mettre lui-même la solution en œuvre si tel est votre besoin, en cas de délai serré par exemple. 

Psychothérapeute
Dans le cas où un collaborateur ressent de la détresse ou de la souffrance morale, qu’il a subi un traumatisme, qu’il a besoin de comprendre et de guérir des difficultés du passé ou encore, qu’il vit un événement soudain comme un deuil ou une séparation, la prise en charge par un psychothérapeute autorisé par la loi (cf. Ordre des psychologues du Québec), à travers le programme d’aide aux employés est plus appropriée pour favoriser le retour à la santé.

Coach
Que ce soit pour développer son leadership, ses habiletés de communication, sa gestion du temps et des priorités, la personne coachée est accompagnée dans la réalisation de ses propres objectifs et le développement de ses propres solutions. Le coaching vise la responsabilisation et l’autonomie de la personne coachée. Bien qu’il favorise les apprentissages, le coaching n’applique pas un programme prédéfini. Le coaching peut avantageusement être jumelé à de la formation de façon à permettre une réelle intégration des apprentissages et des nouvelles compétences.

Votre équipe est-elle vraiment une équipe?

Aussi surprenant que cela puisse paraître, vos collaborateurs peuvent se comporter comme un groupe, une équipe ou encore des individus avec des objectifs distincts… Sauriez-vous identifier la dynamique qui les habite ?

Intervention de groupe
Le groupe est constitué de personnes, travaillant dans une même entreprise ou dans des milieux différents, et qui s’intéressent à un sujet commun, par exemple : gestion du stress. On pourrait penser ici à un groupe de codéveloppement animé par un coach certifié dans lequel chaque individu a son propre objectif/cible en lien avec la thématique du groupe. Son résultat n’influence pas celui des autres. Il bénéficie du soutien du groupe de pairs avec lesquels il n’est pas en compétition. Chacun peut apprendre de l’expérience de l’autre.

Intervention d’équipe
Dans une équipe, tous les individus sont orientés vers l’atteinte du même résultat, par exemple en gestion de projet. La performance d’un individu (ou département) a une influence sur celle des autres. Le coach expérimenté procédera à une rencontre individuelle avec chaque membre de l’équipe afin de déceler des conflits larvés potentiels qui devraient être résolus. Les jeux politiques au sein de l’équipe sont plus à même de faire déraper la démarche lors des rencontres conjointes s’ils ne sont pas pris en considération.

Coaching individuel
Dans le cadre de l’implantation d’une culture de coaching, le processus de coaching individuel est offert par l’employeur. Il fait l’objet d’une entente dite « tripartite » entre le coach, le coaché et son supérieur immédiat. Le but de cette rencontre est notamment de convenir de l’objectif et des modalités de coaching, du niveau de confidentialité de la démarche et de la reddition de comptes.

Dans le cas d’une démarche où plusieurs gestionnaires d’une organisation bénéficient d’un coaching individuel, les règles de bonnes pratiques consistent à déployer une équipe de coachs afin de favoriser le lien de confiance et d’éviter, par exemple, qu’un cadre exécutif et son gestionnaire de premier niveau soit coaché par la même personne. De même, dans le cas où le processus comprendrait différentes modalités - formation, consultation par exemple - il est souhaitable que les mandats soient réalisés par des personnes différentes afin qu’il n’y ait pas de confusion de rôles.

Bien choisir son coach

Une étude récente (Ménard, 2016)¹ portant sur les effets du coaching de gestion dans le réseau de la santé suggère trois critères de sélection du coach menant à un taux de satisfaction plus élevé : le fait d’être certifié par la Fédération internationale de coaching (ICF), le fait d’appartenir à un ordre professionnel et la réputation du coach.

En conclusion
Que vous soyez gestionnaire ou administrateur, il est important d’identifier le besoin auquel vous devez répondre et le type d’accompagnement le plus approprié pour chaque situation et/ou collaborateur. Au-delà des effets de mode, le gestionnaire aura intérêt à prendre du recul et à rechercher des services adaptés. L’administrateur peut quant à lui ajouter de la valeur en posant les bonnes questions plutôt que de comparer uniquement les prix de quelques soumissions. S’assurer de bien comprendre le besoin réel et en quoi le service proposé va répondre concrètement au besoin et de façon durable est essentiel. En termes de gestion des risques, plutôt que de reporter une décision à la prochaine rencontre du Conseil d’administration dans l’attente de soumissions additionnelles, il est capital d’être très sensible aux non-dits et peut-être même à la souffrance non exprimée par le gestionnaire et son équipe afin de proposer au besoin des alternatives.

¹ Sylvie Ménard (2016) | Étude pour mesurer les effets du coaching de gestion (UQAR)